Panie Pawle ,

czy widzia? Pan kiedy? na pi?mie ofert? 20 PLN za monitoring plus interwencj? ? Czy tylko tak Pan pisze jako przyk?ad ? Mimo wielu lat sp?dzonych na ró?nych stanowiskach w ochronie nigdy nie uda?o mi si? ujrze? takiej oferty (pomijaj?c oczywi?cie umowy barterowe czy umowy wi?zane ) !
Co do Pa?skiego systemu rozpoznania obiektów przez operatorów w godzinach wolnych od pracy to do?? ?mia?e rozwi?zanie ! Pisze Pan "Sadz?, ze z tym ostatnim jest ból. Prawda ??" - nie wiem , nie uto?samiam si? w bólu z pracodawc? -jestem pracownikiem, to raczej Pan ten ból zna ...Kwestia nadgodzin jest jasna ! A przem?czenie ? Je?li dok?adnie Pan policzy ile godzin musieliby miesi?cznie sp?dza? w samochodzie to tych godzin w miesi?cu zabraknie B?d? przem?czeni i nieefektywni ! I na firm? mocno wnerwieni ?e pozbawia ich ?ycia prywatnego ! W moim przyk?adzie miesi?cznie dochodzi 150 obiektów ... Ile Pa?skim zdaniem zajmuje dok?adne rozpoznanie jednego obiektu ? Nie zapominajmy ?e do rozpoznania dochodzi jeszcze bie??ca praca (alarmy,dozory) ...

ps powa?nie , wiele o tych 20PLN (a i mniej ) s?ysza?em ale nigdy nie widzia?em tego typu oferty na pismie ... mo?e to jakie? marketingowe przek?amanie typu telefon za z?otówk? ?

No dobra. Dopyta?em.

Umowa na czas okre?lony

Art. 177.
§ 1. Pracodawca nie mo?e wypowiedzie? ani rozwi?za? umowy o prac? w okresie ci??y, a tak?e w okresie urlopu macierzy?skiego pracownicy, chyba ?e zachodz? przyczyny uzasadniaj?ce rozwi?zanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentuj?ca pracownic? zak?adowa organizacja zwi?zkowa wyrazi?a zgod? na rozwi?zanie umowy.
§ 2. Przepisu § 1 nie stosuje si? do pracownicy w okresie próbnym, nie przekraczaj?cym jednego miesi?ca.
§ 3. Umowa o prac? zawarta na czas okre?lony lub na czas wykonania okre?lonej pracy albo na okres próbny przekraczaj?cy jeden miesi?c, która uleg?aby rozwi?zaniu po up?ywie trzeciego miesi?ca ci??y, ulega przed?u?eniu do dnia porodu.

Umowa zlecenia - 2 kroki.
1. udowodni? ?e umowa zlecenia nosi znamiona umowy o prac? - tak ?eby s?d uzna? stosunek pracy
2. S?d ju? zas?dzi wyp?at? wszystkiego co trzeba.

Je?eli pracodawca uzna i uzasadni, ?e pracownik naruszy? swoje obowi?zki w sposób ci??ki, mo?e zastosowa? zwolnienie dyscyplinarne nawet za jednodniow? nieusprawiedliwion? nieobecno?? w pracy!

Mo?esz rozwi?za? umow? o prac? bez wypowiedzenia (natychmiast) z winy pracownika, je?eli naruszy? on ci??ko podstawowe obowi?zki wzgl?dem pracodawcy. W tym zakresie Kodeks pracy zawiera jedynie ogólne sformu?owanie i nie zawiera katalogu zachowa? lub zaniecha? pracowniczych, które dawa?yby pracodawcy podstaw? do rozwi?zania umowy w trybie dyscyplinarnym. Ocena zachowania pracownika (lub jego zaniechania) nale?y wy??cznie do Ciebie.

Nawet jednodniowa nieusprawiedliwiona nieobecno?? w pracy mo?e zosta? potraktowana przez Ciebie jako ci??kie naruszenie podstawowych obowi?zków pracowniczych i skutkowa? rozwi?zaniem umowy o prac? bez wypowiedzenia. Decyzja w tym zakresie nale?y do pracodawcy i je?eli na podstawie ca?okszta?tu zaistnia?ej sytuacji uznasz, ?e zachowanie pracownika kwalifikuje si? do tego, by wr?czy? mu zwolnienie dyscyplinarne, przepisy na to zezwalaj?.

Dokonuj?c oceny zachowania pracownika, mo?esz wzi?? pod uwag? okoliczno?ci zaistnia?ej sytuacji, m.in. zachowanie pracownika w zak?adzie pracy, fakt, czy wcze?niej pope?nia? on podobne przekroczenia oraz konsekwencje dla Twojej firmy, jakie spowodowa?a nieobecno?? pracownika (np. utrata nowego klienta, niewyprodukowanie wymaganej liczby produktów itp.).

Uwaga!
Nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecno?? w pracy - w zale?no?ci od okoliczno?ci konkretnego przypadku - mo?e stanowi? ci??kie naruszenie przez pracownika podstawowych obowi?zków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 kp) - wyrok SN z 28 wrze?nia 1981 r.

Podstawa prawna:

art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy,
wyrok SN z 28 wrze?nia 1981 r. (I PRN 57/81, LEX nr 14593).

Elastyczniej ni? na umowie o prac?.

Wiele dyskutuje si? w ?rodowisku HR o trudno?ciach w zdobyciu dobrych pracowników, specjalistów. Poszukuj?c rozwi?za?, warto si? zastanawia? nad mo?liwo?ciami, które nios? elastyczne formy zatrudnienia.

Na pocz?tku nale?a?oby rozgraniczy? typowe i nietypowe formy zatrudniania. Te pierwsze, wywodz?ce si? z ustawodawstwa fabrycznego, wi??? si? jednoznacznie z zatrudnieniem na etat, powi?zaniem ze sta?ym miejscem pracy. Ostatnio widzimy jednak wyra?ny trend w poszukiwaniu nietypowych form zatrudniania. Zjawisko to wynika z kilku czynników. Po pierwsze globalizacja, poszukiwanie ta?szych form pracy oraz, co bardzo wa?ne, przej?cie spo?ecze?stwa industrialnego do spo?ecze?stwa informatycznego, opartego na wiedzy. Powoduje to, ?e niektóre bran?e (szczególnie w obszarze us?ug) wr?cz zanikaj?, na rzecz nowych.

Peter Drucker przewiduje, ?e w 2010 roku udzia? robotników w ogólnej liczbie zatrudnionych b?dzie wynosi? 8-10 proc. Wi??e si? to g?ównie z mobilno?ci? i post?pem teleinformatycznym. Jednocze?nie przewiduje si?, ?e obecne pokolenie wchodz?ce w aktywno?? zawodow? zmieni swoje miejsce pracy kilkukrotnie, równie? w zwi?zku ze zmian? zawodu. Mo?na wr?cz zaryzykowa? tez?, ?e praca b?dzie podlega?a przestrzennej dyslokacji, b?dziemy j? zmienia? i wykonywa? o ró?nym czasie.

Zidentyfikowa? trzon firmy

Pracodawcy, ale te? pracownicy poszukuj? elastycznych form zatrudnienia. Jedn? z nich jest coraz cz??ciej wykorzystywane w Polsce przez pracodawców zatrudnienie terminowe. W 2006 roku si?gn??o 28,7 proc. (drugie po Hiszpanii miejsce w Europie). Wybieraj?c takie rozwi?zanie, warto pami?ta? o zachowaniu bezpiecze?stwa i wydolno?ci organizacji. Nie mo?na popa?? w skrajno?? i zaproponowa? wszystkim pracownikom umów czasowych. Tak, jak w wielu obszarach strategicznego podej?cia do zarz?dzania, nale?y zidentyfikowa? w firmie trzon" potencja?u ludzkiego, bez których organizacja nie funkcjonuje. To najwy?szego szczebla mened?erowie, cz?sto unikatowi specjali?ci o strategicznych dla firmy kompetencjach i do?wiadczeniu. Ich umowy zawierane s? zazwyczaj na czas nieokre?lony lub maj? charakter d?ugookresowych, korzystnych kontraktów mened?erskich. Tych ludzi cechuje nie tylko wysoki poziom kompetencji, ale te? znacz?ca elastyczno??, pozwalaj?ca im na szybkie przechodzenie od jednych do drugich zada? w ramach organizacji, na szybk? zmian? ról. To wed?ug Atkinsona pracownicy podstawowi. Drug? grup? s? pracownicy peryferyjni, o ?atwo dost?pnych na rynku kwalifikacjach, których mo?na szybko pozyska?, dostosowuj?c ich liczb? do aktualnych potrzeb. Mo?na ich zatrudnia? w bardziej elastycznych formach: umów terminowych, sezonowych, w niepe?nym wymiarze czasu, czy te? dziel?c stanowiska i prac?, ich te? dotycz? niektóre formy telepracy.

Polskie ustawodawstwo pozwala na stosowanie ró?nych form elastycznego zatrudniania. Trzeba jednak otwarcie stwierdzi?, ?e polski przedsi?biorca poszukuje elastycznych form zatrudnienia nie dla zwi?kszenia efektywno?ci, wydajno?ci pracy czy pozyskania nowych pracowników, ale g?ównie dla zmniejszenia kosztów pracy. Mamy wi?c tutaj raczej do czynienia z restrukturyzacj? kosztów zatrudnienia, ni? tendencj? do jego uelastyczniania.

Jednak ostatnie zjawiska na rynku pracy zach?caj? do poszukiwanie form zatrudnienia, które pozwalaj? zatrzyma? najlepszych, strategicznych specjalistów. Nie jest bowiem ?atwo przywi?za? do firmy pracownika kuszonego interesuj?cymi propozycjami rynku. Coraz cz??ciej, równie? w Polsce obserwujemy wi?ksz? mobilno?? pracowników, ch?? zmiany pracodawcy, pracy, miejsca jej wykonywania. Oczywi?cie zjawisko dotyczy te? specjalistów najwy?szego szczebla. Oni równie? s? zainteresowani elastycznymi formami zatrudnienia. Bardzo cz?sto mamy tutaj do czynienia równie? z restrukturyzacj? wynagrodzenia. Przyk?adem mo?e by? umowa o prac?, jako dyrektor w jednej spó?ce, a w powi?zanej z ni? - umowa o dzie?o np. w roli doradcy. Pojawi?y si? w tej kwestii zastrze?enia ze strony ZUS. Ale S?d Najwy?szy orzek? np. w odniesieniu do lekarzy, ?e dy?ury pe?nione przez nich w innym szpitalu ni? ten, w którym maj? umow? o prac?, mog? by? realizowane w oparciu o umow? zlecenia. Takie poszukiwanie elastycznych form zatrudnienia w celu restrukturyzacji wynagrodze? jest tylko jednym z aspektów, które powinni podejmowa? pracodawcy w celu zwi?zania z firm? strategicznych pracowników, tworz?cych jej trzon.

Wi?cej Dziennik.


Autor: Dorota Minta, dodano: 2007-06-25 08:23
?ród?o: DZIENNIK